+7 (911) 727-98-88
 

Методы оценки персонала

Услуги по оценке персонала

Не секрет, что конкурентоспособность компании на рынке определятся профессиональным и личностным потенциалом её сотрудников. И для большинства компаний, которые осознали важность оценки персонала, первоочередной задачей является определение эффективности деятельности сотрудников. Вот только как компетентно оценить персонал, извлекая из этого процесса только пользу? Многие руководители при построении системы оценки персонала в компании стоят перед нелегким выбором: какие методы должны быть включены в работу, на что стоит опираться при выборе?

Следует изначально различать понятия оценки работника и аттестации. Понятие оценки персонала более широкое и включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по многим параметрам:

  • Эффективность деятельности
  • Особенности поведения
  • Выполнение должностных обязанностей
  • Уровень достижения целей
  • Уровень компетентности
  • Личностные особенности

Как правило, директоры по персоналу сталкиваются с запросом руководителя компании на аттестацию, то есть процедуру систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Аттестация позволяет:

  • Определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки
  • Провести диагностику персонала
  • Выявить «болевые точки»
  • Обосновано принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений

В западном менеджменте сложно развести понятия оценки персонала и аттестации. История возникновения систем оценки персонала начинается с начала ХХ века, где они появились в компаниях США. В 1960 годах стали использоваться схемы в разрезе стратегических задач бизнеса, которые легли в основу современных методик. Эти схемы имели несколько названий, хотя в переводе на русский язык все эти термины переводятся как «оценка персонала», например:

  • Performance appraisal
  • Performance evaluation
  • Performance assessment
  • Performance update
  • Performance management report
  • Performance survey
  • Performance summary
  • Performance rating
  • Appraisal instrument

Однако, какое бы название не было выбрано, важно определить цель и содержание данной деятельности. Во многом цель аттестации зависит от позиции компании, её активности с точки зрения развития, гибкости внутренней структуры и возможности роста сотрудников внутри данной компании.

Цели аттестации

  1. Получение информации для принятия управленческих решений (оценка того, насколько потенциал сотрудника направлен на реализацию целей компании)
  2. Текущая работа с персоналом (оценка для коррекции деятельности и поведения, для выявления особенностей, нуждающихся в постоянном контроле, разработка и уточнение системы обучения и развития)
  3. Формирование системы мотивации. Цель оценки — повышение ответственности за компетентное выполнение должностных обязанностей, поощрение сотрудников к повышению профессионализма

Безусловно, постановка целей аттестации персонала находится в полном соответствии с целями и задачами компании, её стратегией развития и определяется руководителем (владельцем) компании.

Вместе с развитием бизнеса в 1990-е годы на российский рынок начали выходить крупные западные компании, ставя новые ориентиры на кадровом рынке. В системе как оценки персонала, так и аттестации появляются новые методики, которые постепенно были адаптированы к российским компаниям. Среди них:

Метод критических инцидентов

Метод оценки эффективности деятельности, при котором составляются списки утверждений очень эффективного и очень неэффективного поведения служащих при выполнении работы. Эти утверждения группируются в категории, которые могут отличаться в зависимости от вида деятельности. Как только разработаны категории и составляющие их утверждения, оценщик готовит своего рода журнал на каждого работника. В течение всего периода оценки оценщик записывает в этот журнал показательные примеры поведения работников по каждой категории, и далее, в конце периода, журнал используется для подсчета окончательной оценки работника.

Метод ускоренного выбора

Этот метод оценки был разработан с целью предотвращения завышения баллов оценщиками. При использовании данного метода оценивающий должен выбрать из набора описательных утверждений то, которое наиболее применимо к оцениваемому работнику. Утверждениям дается различный вес, и они суммируются в соответствии с этими весом и индексом эффективности.

Вынужденное распределение (forced distribution)

Система оценки, близкая к ранжированию по кривой нормального распределения. Оценивающего просят проранжировать работников в соответствии с фиксированными категориями. Одним из методов этой системы является создание карточек с именами работников, которые ранжируются оценщиками от наилучшего к наихудшему (как рейтинговая шкала).

Графическая рейтинговая шкала

Наиболее старый и широко используемый метод оценки эффективности деятельности. Экспертам дают графы и просят проранжировать работников по каждой характеристике. Количество характеристик может варьироваться от одной до ста. Такой рейтинг может представлять собой матрицу или гистограмму.

Оценка по эссе

Этот метод предлагает оценщику описать сильные и слабые характеристики поведения работника. Некоторые компании все еще используют только этот метод, в то время как другие сочетают его с графическими рейтинговыми шкалами.

Управление по целям (МВО)

В соответствии с этим методом оценки руководитель и подчиненный совместно разрабатывают цели, измеримые количественно (по результатам). Данный метод используют для устранения пробелов в коммуникациях с помощью организации регулярных собраний, концентрации внимания на результатах и поддержки своевременного процесса постановки новых целей и модификации старых при изменении внешних или внутренних условий.

Метод попарных сравнений

Метод заключается в следующем: сначала имена оцениваемых работников располагаются на отдельных листах в определенном порядке таким образом, чтобы каждого можно было сравнить с каждым. Далее оценщик отмечает по каждой характеристике одного работника, которого считает лучшим из пары. Далее подсчитывается количество предпочтений у каждого работника.

Оценка эффективности деятельности (performance appraisal)

Процесс оценки персонала, результатом которого является любое решение в области управления человеческими ресурсами, влияющее на статус работника в виде продвижения, предоставления трансфертов, увеличения или понижения заработной платы, мероприятий по удержанию или развитию с помощью программы тренингов.

Ранжирование

Альтернативный метод оценки эффективности деятельности, при котором руководитель должен расположить своих подчиненных по принципу эффективности работы от наилучшего к наихудшему.

Взвешенные контрольные списки

Метод оценки эффективности деятельности, в соответствии с которым эксперты, хорошо знакомые с оцениваемой областью деятельности, разрабатывают подробный список описательных утверждений, характеризующих эффективное и неэффективное поведение на работе.

Это лишь неполный список существующих методов, которые могут использоваться при проведении аттестации. Принятие решения по выбору метода, используемого при аттестации, безусловно, должно основываться на структуре компании, на отлаженности внутренних коммуникаций и т. д.

Приведем пример. В книге А. Стадник «Оценка персонала» выбор отдельного метода аттестации определяется следующими необходимыми условиями.

МВО (метод «Управление по целям»). Необходимые условия использования данного метода:

  • Способность каждого сотрудника самостоятельно ставить себе задачи
  • Умение менеджеров давать обратную связь

360° (метод «360 градусов», цель которого — оценка по компетенциям, выполняемая людьми, которые постоянно взаимодействуют с сотрудником). Необходимые условия использования данного метода:

  • Зрелый менеджмент и персонал, готовый к обратной связи
  • В компании налажены коммуникации, люди хорошо знают друг друга
  • Высокая степень доверия (открытый диалог на совещаниях, конфликты решаются без участия менеджмента, минимум сплетен, сотрудники открыто дают оценку, команда работает эффективно)
  • Сотрудники сами заинтересованы в оценке, т. е. считают, что она является главным элементом для их развития

Таким образом, прежде чем выбрать метод, руководству организации необходимо провести детальный анализ всех необходимых для проведения оценки показателей.

Перейти к списку статей