+7 (911) 727-98-88
 

Оценка персонала

Оценка персонала

Оценка персонала — это серьезный инструмент в работе любого руководителя. Оценка персонала позволяет определить уровень компетенций сотрудников, ключевые показатели эффективности (KPI), потенциал сотрудников.

Комплексная оценка персонала позволяет получить объективные данные о потенциале работников, сделать прогноз реального рабочего поведения, выявить сотрудников, способных реализовать бизнес-цели организации.

Консультанты нашей компании предлагают Вам разные способы решения задач, связанных с комплексной оценкой персонала: от создания методического пособия для HR-менеджеров до самостоятельного  проведения оценки персонала.

Оценка персонала - одно из важнейших направлений работы с человеческими ресурсами. Она проводится многократно на всех стадиях работы с персоналом.

Преимущества для организаций:

  • Валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства.
  • Возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели,  интересы)
  • Возможность определить специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития.

Преимущества для участников:

  • Равные возможности для демонстрации своего потенциала независимо от нынешних обязанностей и результатов.
  • Лучшее понимание того, что делает менеджер и какие качества ему необходимы.
  • Возможность выразить свои интересы, цели, ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации.

Оценка персонала проводится различными методами. Опытные специалисты «Петербургской рекрутинговой компании» проведут оценку персонала Вашей организации с помощью следующих инструментов:

Ассессмент-центр

Метод комплексной оценки персонала в процессе деловой игры и анкетирования. Сотрудникам Вашей компании будут предложены различные кейсы, направленные на выявление сильных и слабых сторон каждого сотрудника в отдельности. Оценка персонала методом ассессмент-центра позволяет получить полное представление о потенциале каждого сотрудника, принимающего участие в оценке. За работой оцениваемых участников организации внимательно наблюдают эксперты. По итогам проведения оценки персонала руководитель организации получает подробный отчет с рекомендациями для каждого сотрудника.

Технология работы ассессмент-центра:

Направление кадровой работы

Что оценивается

Прием на работу

Степень готовности кандидата к работе в должности

Поощрение

Эффективность сотрудника при выполнении работы

Продвижение

Подготовленность сотрудника к выполнению новых функций.

Обучение

Уровень и содержание вопросов, по которым должна вестись индивидуальная подготовка

Реорганизация

Возможности сотрудников приспособиться к новым условиям работы

Сокращение, увольнение

Оцениваются перспективы и даются человеку точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным

Метод 360 градусов

В оценке персонала данным методом задействованы все сотрудники организации, находящиеся в непосредственном окружении оцениваемого сотрудника. Руководители, коллеги, подчиненные — каждый дает свою оценку сотруднику. Также необходимо, чтобы сотрудник произвел оценку самого себя. Далее эксперты анализируют и обобщают полученные данные и предоставляют отчет руководству компании с комментариями и рекомендациями.

Оценка эффективности персонала (KPI)

Для оценки персонала данным методом необходимо разработать ключевые показатели эффективности сотрудников организации (KPI). На основании KPI определяется степень соответствия работы каждого сотрудника необходимым показателям. Ключевые показатели эффективности (KPI) — это мощный инструмент руководителя, с помощью которого разрабатывается система мотивации и поощрений персонала.

Тестирование

Оценка персонала подразумевает разработку и адаптацию специальных тестов, предварительно согласованных с руководителем организации и направленных на оценку сотрудника по конкретным критериям.

Интервьюирование

Эксперты проводят интервью с сотрудниками организации выявляя знания, навыки, умения, ценности и личные особенности каждого оцениваемого сотрудника.

Деловые игры

Оценка персонала с помощью имитации деловой ситуации. Данный метод позволяет в игровой форме определить компетентность сотрудника, стрессоустойчивость, способность быстрого принятия решения, взаимодействие с коллегами и клиентами в конфликтной ситуации и др.

Стоимость оценки персонала складывается, исходя из следующей информации:

  • Количество оцениваемых сотрудников
  • Предпочитаемые методы оценки
  • Необходимая детализация отчетов

Оценка персонала методом «Тайный покупатель»

Описание проведения оценки персонала

В специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет непосредственно наблюдать и оценивать уровень владения профессиональными навыками решения конкретных задач с каждым оцениваемым.

Специально разрабатывается система критериев для оценки персонала для каждого центра оценки в соответствии со спецификой деятельности. Оценка персонала производится на основании данной системы, что позволяет выявить и оценить действительно важные параметры действий сотрудников.

Испытания с помощью различных взаимодополняющих техник и упражнений

Каждый участник центра оценки оценивается несколькими наблюдателями, и каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность  и использовать  перекрестные оценки для повышения уровня значимости результатов.

Оценивается реальное поведение, а не гипотезы о его причинах, выявляются и описываются качественные характеристики, особенности индивидуального стиля деятельности оцениваемых в моделируемых ситуациях, что позволяет не только оценивать актуальное состояние, но и прогнозировать успешность в различных областях профессиональной деятельности.

Технология строится таким образом, чтобы оценить персонал:

  • Объективно - вне зависимости от чьего-то частного мнения.
  • Надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов.
  • Достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками: насколько успешно человек справляется со своим делом.
  • С возможностью прогноза - оценка дает данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально.
  • Комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но также связи и отношения внутри организации и возможности организации в целом.
  • Процесс оценивания и критерии оценки доступны и самим оцениваемым
  • Проведение оценочных мероприятий встраивается в общую систему кадровой работы в организации, реально способствуя ее развитию и совершенствованию.

Оценка персонала. Этапы подготовки и проведения.

Этап

Мероприятие

Комментарий

Сроки проведения

1-й этап

Подготовка программы оценки персонала

Включает работу по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки. Заканчивается заключением договора на проведение работы.

1 неделя

2-й этап

Анализ деятельности и формулирование критериев оценки персонала

Позволяет достичь более глубокого понимания особенности деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры, и схем взаимодействия, используемых в организации. Этап заканчивается формированием списка критериев оценки персонала.

1-2 недели

3-й этап

Конструирование процедур оценки персонала

Позволяет создать организационный план проведения процедур оценки, сформулировать требования и ограничения.

 

4-й этап

Проведение оценки персонала

С целью сбора персональной кадровой информации.

3 дня

5-й этап

Анализ результатов, оформление материалов для передачи заказчику

 

1-2 недели

 

Формат предоставления результата оценки персонала

  • Количественный — производится сопоставление оценок, полученых испытуемым по каждому критерию. Для этого все результаты отдельных процедур переводятся в единую балльную шкалу, общую для всех используемых методов.
  • Качественный — производится содержательное описание проявлений по оцениваемым критериям  для всех использованных процедур и формирование в итоге общегонепротиворечивого портрета испытуемого.
  • Индивидуальный — данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек имеет способности, данные о реальном уровне владения навыками:насколько успешно человек справляется со своим делом.
  • Групповой — отношения внутри организации, распределение социальных ролей.